賞与の給与化とは、これまで夏期・冬期に支給していた賞与（ボーナス）の一部または全額を、毎月の給与に分割して支払う仕組みです。
大手企業を中心に導入が進んでおり、月々の収入を安定させることで従業員の生活設計や採用力向上をねらいます。
目次
1. メリット
- 毎月の収入が安定
賞与を12回または14回の給与に組み込むことで、月々の手取りがブレなくなり、家計管理や将来設計が立てやすくなります。 - 採用・定着力の向上
若手人材は「インセンティブより毎月の給与が高い」条件を重視する傾向が強く、給与化によって応募数や内定承諾率が改善しやすくなります。 - 給与計算・支給事務の簡素化
賞与計算や支給処理を減らし、給与システムが一元化できるため人事・総務部門の事務負担が軽減します。
2. デメリット
- 人件費の固定化
業績悪化時も高い固定給を維持しなければならず、変動費化できない分コスト負担が重くなる可能性があります。 - モチベーション低下リスク
「成果に応じてまとまった賞与で還元される」というインセンティブ要素が薄れるため、成果主義的な働きが薄まりやすい懸念があります。 - 社内調整の難易度上昇
賞与がなくなる分、昇給や評価制度でメリハリをつける必要があり、運用ルールや評価基準の整備が求められます。
3. 年収・社会保険・税金への影響
| 項目 | 従来の支払方式 | 賞与の給与化後 |
|---|---|---|
| 年収のブレ | 賞与額によって上下する | 年間で固定化され、変動幅が小さく |
| 社会保険料 | 賞与支給時のみ保険料が増減 | 毎月の給与に均等に計算される |
| 所得税・住民税 | 賞与時に高率で源泉徴収 | 毎月の給与で分散し、負担が平準化 |
- 社会保険料や所得税の軽減策は「賞与時の軽減措置」がなくなる分、結果的に企業負担・従業員負担双方で増加するケースがあります。
4. 住宅ローン審査への影響
銀行などの住宅ローン審査では「安定した収入」を重視します。
- 月給ベースの評価アップ
賞与依存度が下がることで「毎月の安定的な返済原資」として評価され、借入可能額や金利優遇にポジティブに働く場合が多いです。 - 総年収評価は大きく変わらない
賞与を含めた総収入額が変わらなければ、借入可否に直接影響しづらいものの、「年間ブレ幅ゼロ」という安心感は審査機関側にも好まれる傾向があります。
5. 導入企業の事例
以下のような企業で、賞与の給与化導入後に目に見える成果が出ています。
| 企業・事例 | 導入内容 | 成果 |
|---|---|---|
| 大手3社（ソニーグループ、バンダイほか） | 賞与を月給化し、新卒初任給を大幅に引き上げ | 新卒初任給が月＋38,000円以上アップ。前年対比で年額＋94,000円 |
| ソニーグループ | 冬期賞与の一部を毎月の給与に組み込み | 平均賃上げ率が5.42％に到達。前年実績を上回る賃上げを実現 |
| 中堅製造業A社 | 年2回の賞与を年1回に減らし、全額を月給に均等分割 | 従業員満足度調査で「収入の安定感が向上した」との声が多数 |
さらに、以下のポイントが各社に共通する成功要因です。
- 新卒採用の応募数・内定承諾率が上昇
- 給与引上げ分を前面に打ち出したことで、社外ブランディングにも好影響
- 社内アンケートで「家計設計のしやすさ」「月々の安心感」が大きく改善
賞与の給与化システム導入の利点
1. 月々の収入の平準化
- 一時金を分散支給し、毎月一定の給与を確保
- 家計管理や貯蓄計画が立てやすくなる
2. 採用力・定着率の向上
- 若手を中心に「毎月の手取り重視」の志向に応える
- 安定した報酬体系が応募者の魅力度を高め、内定承諾率をアップ
3. 給与・賞与計算業務の効率化
- 賞与支給時の個別計算・承認フローを削減
- 給与システムの統合運用で人事・総務の工数を削減
4. 社会保険・税負担の平準化
- 社会保険料・源泉所得税を毎月均等に計算
- 年間を通じた負担額の平準化が可能
5. 金融機関からの評価向上
- 毎月の安定収入が「返済能力の担保」として高評価
- 住宅ローンや各種ローン審査時の信用力アップ
6. 予算計画の明確化
- 人件費を固定化し、予算策定や業績予測の精度が向上
- 変動要素を抑えることでコスト管理がしやすくなる
この他にも、評価制度の刷新や昇給ルールの設計、部分的なハイブリッドモデル導入、社内コミュニケーション戦略などと組み合わせることで、組織全体の給与制度改革をより効果的に進められます。
導入時に注意すべきポイント
1. 労使コミュニケーションと合意形成
- 制度導入の背景と仕組みを社員に丁寧に説明し、全員の同意を得る。
- 労働組合や社員代表と協議し、必要に応じて労使協定を締結する。
2. 就業規則・労働契約の整備
- 賞与相当額の毎月支給を就業規則や労働契約書に明確に規定し、法的リスクを抑える。
- 社会保険料および源泉徴収税の計算方法が変わるため、人事・経理部門で手続きフローを見直す。
3. 評価制度・昇給ルールとの整合性
- 賞与のインセンティブ機能が薄れる分、月例昇給や期末評価で成果をしっかり反映できる仕組みを設計する。
- 職務等級や勤続年数評価とのバランスを保ち、社内の公平感を損なわないよう配慮する。
4. 財務・キャッシュフローの計画
- 賞与分を固定費化すると毎月の給与総額が増大するため、長期的な予算シミュレーションと資金繰り計画を緻密に行う。
- 業績変動に備えた複数シナリオで損益・キャッシュフローへの影響を試算し、必要な社内承認を得る。
5. 社員モチベーション維持策
- 毎月の給与額が変わるタイミングで「手取り減少」の印象を持つ社員が出ないよう、事前説明会やFAQを準備する。
- ハイブリッドモデル（例：月給＋年数回のミニ賞与）を併用し、成果報酬の色合いを残す方法も検討する。
